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Embarazo y maternidad. 10 preguntas y respuestas. Derecho Laboral.-


En esta oportunidad traemos a nuestro blog, un tema que si bien es medianamente conocido por todos, muchas personas no conocen con exactitud, el tema que hoy nos ocupa es la protección legal laboral ante uno de los hechos más transcendentales de la vida de una mujer, el embarazo y la maternidad.-

Vamos a repasar fundamentalmente que ocurre cuando una mujer queda embarazada, que sucede una vez que da a luz y en qué consiste el régimen legal de la licencia por nacimiento.-

En este orden de ideas, formulamos 10 preguntas y respuestas que ilustran los derechos y obligaciones de la trabajadora y del empleador en relación a esta situación.-

Estas son:

1.- ¿Qué debe hacer la trabajadora al tomar conocimiento de su embarazo?

Una vez que la trabajadora toma conocimiento y confirma que está embarazada tiene que hacer dos cosas fundamentales, que son comunicar a su empleador que está embarazada y presentarle el correspondiente certificado médico en el que conste la fecha probable de parto en el que conste la fecha probable de parto o requerir al mismo su comprobación a través de servicio médico.-

2. - ¿La comunicación del embarazo de qué forma deber ser realizada?

Responderemos esta pregunta con la ley misma, es el articulo 177 2º párrafo de la ley de contrato de trabajo que expresa: “La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador…”.-

La comunicación debe ser fehaciente. Esto significa que el medio de comunicación o notificación elegido debe ser seguro, cierto y/o demostrable.-

Por esta razón, como juristas siempre recomendamos que: "la comunicación sea por escrito mediante un telegrama o nota cuya recepción sea firmada por el empleador o el jefe de personal".-

Son muchas las veces en que la comunicación se efectúa en forma verbal, por desconocimiento o por confianza o por temor a lo que pensara el empleador.-

En este sentido los empleadores no deben tomar como ofensiva la comunicación por escrito, pues es lo que la ley manda.-

Si bien hay jurisprudencia que ha tomado como válida la comunicación verbal del embarazo, conociendo lo que establece la ley ¿para que arriesgarse?.-

3.- ¿Por qué es importante la comunicación fehaciente del embarazo al empleador?

Resulta trascendente esta notificación, porque a partir del momento en que esta llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene dos derechos basales que son:

*La estabilidad en el empleo que la Ley de contrato de trabajo reconoce durante toda la gestación y;

*La protección especial del artículo 178 de la mencionada ley.-

4.- ¿Qué dispone el artículo 178 de la ley de contrato de trabajo?

El artículo 178 de la ley de contrato de trabajo establece que el despido durante el plazo de siete meses y medio anteriores a la fecha probable del parto y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para haber efectuado el despido.-

Si el empleador despide a la trabajadora en este periodo y no demuestra que existió justa causa debe abonar una indemnización agravada, equivalente a un año de remuneraciones (13 meses porque se debe incluir el Sueldo Anual Complementario, comúnmente conocido como aguinaldo) además de las indemnizaciones que le correspondan por despido sin justa causa.-

5.- Licencia por maternidad. ¿En qué consiste?

El articulo 177 parrafo 1 de la ley de contrato de trabajo es cabal y exacto al respecto, y expresa: “Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto...”.-

En otras palabras, el período de licencia por maternidad acumula un total de 90 días, de los cuales corresponden 45 días anteriores al parto y los 45 días después, o en caso que la trabajadora lo desee, 30 días anteriores al parto y 60 días después.-

6.- ¿Qué ocurre si el nacimiento es antes de la fecha probable de parto? y ¿Que sucede si es después de la fecha probable de parto?

Si el nacimiento es anterior al término esperado, en ese caso “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”.-

En este sentido el artículo 177 dice: “…En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días…”.-

Ahora si el nacimiento es después de la fecha probable de parto, o también denominado pos término, la Ley no prescribe nada expresamente. Sin embargo en este caso, no hay discusión en que el descanso anterior debe ser prolongado hasta la fecha del parto y el descanso posterior al parto NO se reduce.-

7.- ¿Qué sucede con la remuneración de la mujer durante la licencia por maternidad? Supuesto de bebe con síndrome de down. Supuesto de trabajadora con menos de tres meses de antigüedad.-

En el periodo (90 días) de licencia por maternidad la trabajadora no percibe remuneración normal y habitual, lo que cobra es una asignación por maternidad, que es una suma igual al salario bruto sin descuentos, que le hubiera correspondido percibir durante la licencia.-

Esta asignación es conferida por el sistema de seguridad social (el ANSES).-

El párrafo 2º del artículo 177 de la ley de contrato de trabajo dispone que: “La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas”.-

Si el bebé tiene síndrome de down la asignación que cobran las trabajadoras registradas dura hasta 270 días.-

Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses.

Si la trabajadora no tuviese la antigüedad requerida no percibe asignación, pero de todas formas no puede trabajar porque la prohibición de trabajar es absoluta. Una vez alcanzada la antigüedad requerida se comienza a pagar las asignaciones por el tiempo que reste de la licencia por maternidad.-

8.- Enfermedades inculpables durante el embarazo y posteriores al nacimiento.-

La mujer, antes y después del nacimiento, también está cubierta por el régimen de enfermedades inculpables https://www.drstelzer.com.ar/single-post/ACCIDENTES-Y-ENFERMEDADES-INCULPABLES , el único requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la licencia por maternidad.-

En la licencia por maternidad lo percibido por la trabajadora es una asignación familiar, pero de sufrir una enfermedad o necesidad de reposo previo al goce de esa licencia o a su finalización, se trata de una licencia por enfermedad inculpable y por lo tanto se le debe pagar su remuneración.-

El artículo 177 de la ley de contrato de trabajo en su último párrafo, reza: “…En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley”.-

9.- ¿Que es el descanso diario por lactancia?

El descanso diario por lactancia es un derecho de la mujer que consiste en un lapso de tiempo a razón de que pueda amamantar a su hijo o hija.-

El art. 179 de la ley de contrato de trabajo establece que “toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado”.-

10.- ¿Qué opciones tiene la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad?¿Que es el estado de excedencia?

Al finalizar la licencia por maternidad la trabajadora tiene tres opciones:

1.- Reincorporarse a su puesto de trabajo;

2.- Rescindir su contrato de trabajo, de forma expresa o tácita, siendo acreedora de una compensación por tiempo de servicios, que es equivalente al 25% de las indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 Ley contrato de trabajo (para esto es necesario que la trabajadora tenga una antigüedad mínima de un año en la empresa).-

Se entiende que la rescisión es tácita cuando la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia.;

3.- Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses.-

El estado excedencia es una situación en que voluntariamente puede o no colocarse la madre trabajadora, y que consiste en una licencia especial no inferior a tres meses ni superior a los seis meses, que surge una vez agotada la licencia por maternidad.-

Para ejercer este derecho es necesario comunicarlo 48hs antes de la finalización de la licencia por maternidad.-

En este período la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna, tampoco se le realizan aportes y contribuciones para la seguridad social.-

Fuente legal:

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

Esperamos este articulo haya sido de tu utilidad y agrado. Cualquier duda al respecto no dudes en consultarnos a abogadostelzer@hotmail.com o a través de nuestro wasap institucional cuyo número es 3364426619.-


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